Синдром "справедливости". Как с ним справляться?

Снежана, здравствуйте, я взяла Вашу тему, прошу Вас ознакомиться с условиями консультации ниже

Я стараюсь добиваться именно справедливого отношения ко всем.

Когда Вы пишете о справедливости, то что Вы под этим подразумеваете? Что Вы вкладываете в понятие "справедливость"?

Ну равное отношение ко всем и всему. А я вижу, что действия как в детском саду. Из серии: "Петенька, я с тобой дружу, держи мою куклу, Коленька, а с тобой я не дружу, не смотри в мою сторону". Когда я об этом говорю, и прошу, чтоб мы вели себя как взрослые люди. Я получаю непонимание в ответ, и плохое отношение к себе или даже действа

Непонятно что Вы подразумеваете под "равным отношением" и что значит "взрослые люди"? Вы пока что говорите общими словами, поэтому непонятно.

Чисто с физиологической точки зрения "равное отношение" ко всем невозможно в принципе, потому что все люди разные. Мы по-разному реагируем на одни и те же вещи и на одну и ту же информацию.

Если бы Вы привели какой-то пример, то было бы яснее.

Конкретно это происходит в рабочей обстановке, где у взрослых людей личные отношения не должны перекликаться с рабочими отношениями. Но я вижу картину, как описала раннее. Как говорили мне, чтоб я перестала лезть во все это. Есть такой строй, но, в любом случае, это неправильно. Ведь если я реально права, что они перегибают палку, то просто получаю в ответ. Например, кто с кем дружит, даёт им более лёгкую работу, объясняя это тем, что сложная ему не нравится. А дамам, который предпенсионный возраст, им тяжёлую работу, и если они говорят, что они устали, то всем все равно. Когда я выступаю против этого, то достается мне ещё больше. Чтоб не тратить нервы, проще не обращать на это внимание. Но я, почему-то, не могу.

В организации действуют свои правила. Там каждый человек прежде всего - часть структуры. Внутренняя культура этой структуры поддерживается теми, кто стоит во главе организации. Но кроме того, эта же культура поддерживается и теми, кто находится внутри организации. Если в организации сильная вертикаль, то там собираются и те, кто это одобряет, кому выгодно жить так, чтобы решения за него принимал кто-то ещё. Если в организации идёт упор на молодых людей, то к пожилым будет неуважение. И это тоже негласно поддерживается всеми. Если в организации уклон на зарабатывание быстрых денег, то нет смысла ожидать, что они будут ценить людей. Если уклон на качество, на долгосрочные отношения, на стабильность, то в таком месте обычно людей очень ценят.

Прежде чем что-то пытаться изменить, нужно понять внутреннюю культуру этой организации, что является её центром и ценностью. Если то, что Вы предлагаете будет сильно отличаться от того, что принято, то скорее всего это будет воспринято негативно. Не потому что люди не понимают Ваших слов и у них нет сочувствия, а потому что это предложение идёт против общепринятого. Структура очень болезненно относится к изменениям.

Соответственно, если Вы хотите что-то реально изменить, то нужно либо набрать в этой организации вес, стать альтернативой, другим полюсом, чтобы люди увидели разницу. Либо представить Ваши идеи в таком ключе, чтобы это соответствовало существующим ценностям организации.