Бывший руководитель даже после моего ухода не может успокоиться и строит какие-то планы. Проблема во мне?

Здравствуйте, Кристина! Вы пишете, что Вы стали открыто конкурировать со своим бывшим руководителем и даже настояли на том, чтобы забрать у него часть функций и полномочий и создать свой отдел. Естественно, что руководителю не понравилось, что молодая сотрудница без опыта и стажа стала подрывать его авторитет, "откусывать" часть его функций и полномочий. Вас повысили и дали Вам сначала свое самостоятельный проект, а потом и уравняли в статусе с бывшим руководителем (Вам поручили целый отдел), потому что Вы этого целенаправленно добивались. И Ваш бывший руководитель начал активно восстанавливать свои потери, переманивать к себе сотрудников, перетягивать на себя задачи Вашего нового отдела. Его цель ясна - он хочет, чтобы Ваш новый отдел закрыли и всё снова вернулось под его руководство. Ведь от этого зависит его статус, авторитет и, наверняка, зарплата.

Сейчас Вам создает проблему и подогревает конкуренцию то, что функции двух отделов пересекаются и дублируются. Поэтому решение одной и той же задачи занимаются два отдела. Из-за этого есть возможность перетягивать сотрудников, открыто конкурировать.

Противостоять активности бывшего руководителя Вам сложно, потому что у Вас гораздо меньше опыта, чем у него, Вы впервые занимаете руководящую должность и нанимаете себе сотрудников ещё менее опытных, чем Вы сама. В такой ситуации, когда столкнулись опыт и неопытность, когда Ваш бывший руководитель более опытен в вопросах создания команды и "подковерных играх", Вам сложно ему противостоять.

Вам имеет смысл искать поддержку у своего нынешнего начальника и привлечь его к тому, чтобы разобрались с проблемой пересечения функций и задач двух отделов. Именно это и рождает конкуренцию и возможность переманивания сотрудников из отдела в отдел. Необходимо разграничить функции двух отделов, чтобы интересы не пересекались и задачи не дублировались. Сама Вы этот вопрос не сможете решить - это задача вышестоящего руководства, кто организует деятельность компании в целом и утверждает организационно-штатную структуру предприятия. Потому что разделение функций между отделами и формирование штата отделов не в Вашей компетенции. Вам необходимо решать этот вопрос, обратившись за поддержкой к своему непосредственному начальнику.

Здравствуйте Ирина!

Благодарю за развернутый ответ.

Повышение в части создания отдела было обусловлено успешно реализованными проектами уже после 4. 5 лет работы в компании. Но вот руководящего опыта, конечно же не было.

Функционал, да пересекается и от этого никак не уйти. Работы взаимозависимы и полного ограничения какого-то общения не получится. Взаимодействие в рамках направления (в котором мы пересекаемся) - выстроены, но и там он постоянно контролирует, собирает информацию по проектам и отчитывается самостоятельно. А вот во второе направление он уже лезет самостоятельно через невинные допросы моих сотрудников (пытаясь выудить информацию через любезные разговоры). Этот функционал ему не вменен и нигде не прописан, заявить о том, что он занимается не совей работой я тоже не могу. У него крайне искусно продуманная игра и мне действительно сложновато в этой ситуации. С вышестоящим руководством разговоры были ранее, когда он подставлял и о нашей "любви" в принципе они знают и все понимают. Но вот его опыт всегда помогает ему выйти из ситуации сухим, у меня подключаются эмоции и я оказываюсь не в очень хорошей ситуации. У меня нет цели борьбы с ним, я с уважением к нему отношусь, но мне хочется спокойно и качественно выполнят свой функционал. На этом фоне я начинаю очень сильно спрессовать, утром просыпаюсь раньше времени и бесконечно прокручиваю в голове сценарии. Любой его вопрос уже расценивается мной отрицательно, с агрессией, тк я знаю, что за этим вопросом стоит очередная его затея.

У меня нет цели борьбы с ним, я с уважением к нему отношусь, но мне хочется спокойно и качественно выполнят свой функционал.

Кристина, Вы сама признаетесь, что Вы с ним сама затеяли борьбу и подрывали его авторитет, ещё будучи в его подчинении "Ввиду высокой ответственности работ, частенько приходилось отстаивать свои решения, опровергая предложения руководителя. Это ему конечно же не нравилось. Время шло и я чувствовала, что я уже переросла эту должность и мне крайне некомфортно находится в этом отделе с этим руководителем. Было сложно, но я отделилась от него и пустила все усилия на создание своего отдела, ведя при этом борьбу за место под солнцем с ним. ". Так что говорить про своё уважение к нему и нежелание бороться с ним никак не получится, ведь даже вышестоящее руководство знает про Вашу "любовь" к бывшему руководителю.

В итоге Вы сама создали конфликт и устроили конкуренцию, перетянув себе часть функций бывшего начальника. Но при этом конкуренцию Вы не выдерживаете "меня преследовал страх некомпетентности в новом направлении, неумение формирования и работы с коллективом. К сожалению, ввиду своих внутренних страхов я брала молоденьких специалистов, которые по разным причинам уходили. ". И теперь Вы сама себе вредите излишней эмоциональностью "его опыт всегда помогает ему выйти из ситуации сухим, у меня подключаются эмоции и я оказываюсь не в очень хорошей ситуации. "

Вы пишете, что Ваш бывший руководитель более искусный стратег и дипломат - он хочет перетянуть на себя все функции, которыми теперь занимаетесь Вы, и действует тонко - через любезные разговоры, через установление личных контактов. Так что Вам остается только противостоять ему тем же оружием - устанавливать личные доверительные отношения со своими сотрудникам. Ваш бывший руководитель Вам уже помог найти проблему, которая ослабляет Ваши позиции, как руководителя - "он говорит, что я жёсткая и со мной никто не срабатывается. " Так что первое, на что имеет смысл обратить свое внимание и куда приложить силы - это формирование команды своего отдела и создания тесных межличностных отношений с сотрудниками своего отдела. Вам необходимо изменить свой стиль руководства на более мягкий и спокойный, не бояться нанимать опытных специалистов (вместо того, чтобы брать молодых без опыта). Ведь неопытные новички Вам ничем не помогут и будут лишь создавать дополнительные сложности своей некомпетентностью и неопытностью. - Вы будете работать за двоих за троих, пока они не наберутся опыта. Они будут раздражать Вас своими ошибками из-за неопытности, создавать Вам дополнительный стресс. Из-за напряжения и переутомления Вы будете злиться на них и срываться на эмоции, а они будут с радостью уходить к более спокойному и ласковому Вашему конкуренту-руководителю, который только и ждет этого.

Согласна. Он просто зная мой недостаток, грамотно играется с нею донося это коллегам. Проблемы с выстраиванием межличностных отношений и контролем эмоций - предостаточно. У меня нет даже близких друзей. И все это исходит от внутренней неуверенности, страхов и вымышленных барьеров.

Среди собственных недостатков я бы выделила боязнь конкуренции, отсутствие (или точнее недостаточное количество) разговоров на отвлеченные темы, страх неправильной формулировки заданий и не восприятия себя, как молодого руководителя, высокая требовательность (ввиду ответсвенности). Было время даже записывала на диктофон, чтобы узнать, что думают о поручении, что говорят обо мне как руководителе. Беря молодых сотрудников, я ошибочно полагала, что будет какая-то субординация, а сейчас понимаю, что сильно ошибалась. Страх более взрослого и опытного специалиста был сильнее. Но видимо придется переступить через свои страхи.

Местами, действительно я резковата и может груба, моя интонация мне то порой не нравится и я от этого страдаю, но вот как исправить - пока не знаю. Осознание своих же недостатков заставляет страдать еще сильнее. Я боюсь, что окружающие это увидят. И по факту, так и есть, люди не слепые. Мне родные говорят, что я ко всему отношусь очень серьезно и переношу все на себя. Со смехом выходить из спорной (конфликтной ситуации) у меня не всегда получается. Хотя на работе я ни с кем не конфликтую и со многими коллегами у нас хорошие отношения. Такое ощущение, что во мне вечная борьба хорошего меня и не очень.

Кристина, если Вы боитесь конкуренции, то ищите союзников среди вышестоящего руководства. В одиночку с более опытным руководителем, который и по стажу работы и по стажу руководства и по компетенциям руководителя и жизненному опыту Вас превосходит, Вы не справитесь. Для этого нужно иметь не только уверенность в себе, но и соответствующие знания и жизненный опыт, авторитет. Если Вы всего этого пока не можете противопоставить своему бывшему руководителю, то активно привлекайте для решения своих проблем своего непосредственного руководителя. Ведь он в первую очередь заинтересован в том, чтобы у Вас всё было хорошо, чтобы конфликты не мешали работе. Он, как Ваш руководитель, отвечает за то, чтобы помогать Вам справляться с проблемами, помогать выстраивать отношения с другими отделами.

Что же касается грубости и резкости в общении, то теперь, когда Вы осознаете, что это создает Вам проблемы, начинайте осознанно контролировать свои слова и интонации. Кроме Вас следить за этим некому - только Вы сама отвечаете за то, что и как Вы говорите другим людям.

Если чувствуете, что готовы сорваться на эмоции, то лучше возьмите паузу и ничего не говорите - отвлекитесь на пару минут, посчитайте до 10, сделайте несколько глубоких вдохов-выдохов, глотните воды или выйдите в другую комнату. Важно отвлечься от ситуации. Которая вызвала всплеск эмоций. Этот всплеск уляжется через пару минут, если не поддаться первому импульсу. Обучаться сдерживать свои порывы и контролировать свои слова и реакции на людях - это требует времени. Так что тренируйтесь этому каждый день и не расчитывайте, что то будет быстро и легко. Для этого нужно выработать привычку сдерживать свои эмоциональные импульсы и тщательно подбирать слова и интонацию, прежде чем открыть рот. Вспомните, как Вы сама были подчиненной, и как тяжело работать с начальством, которое грубит и унижает.

Всё время держите в фокусе внимания, что сейчас для Вас в приоритете научиться ладить с коллективом и руководить, выстраивать отношения. Ведь одна, без коллег-подчиненных и поддержки начальства, Вы ничего не сможете сделать, как руководитель отдела. Руководитель силен только командой, которую он собирает и для которой создает благоприятные условия для работы. Сам по себе, даже если он отличный специалист, он не сможет выполнить работу отдела один за всех. Так ведь?

У меня все легко считывается с выражения лица) Как это правильнее сделать, когда человек нарочно выводит на эмоции во время переговоров у вышестоящего руководства (пытаясь всячески доказать свою правоту и точку зрения. Его эмоциональность бьет краем, его постоянно останавливают, тк становится сложно воспринимать информацию. Возможно, мы даже в чем-то похожи))). В последнее время в подобных ситуациях я просто выслушиваю до конца его точку зрения, потом стараюсь изложить свои мыли и возможные решения по вопросу. Однако скрыть свою тревожность не могу (по крайней мере внутри эмоции бушуют, как это выглядит со стороны не представляю). Как выработать эту самую привычку, которая еще и обостряется при виде раздражителя? Какие техники и методики использовать? Перечисленные Вами методы конечно очень действенны, но в момент стресса я о них забываю, концентрируясь на стрессовой ситуации и на том как бы себя сдержать и максимально адекватно отреагировать.

Ирина, я конечно это все пишу, но вы не подумайте что я хожу и со всеми ругаюсь. Это скорее про внутреннее состояние и переживание стресса, которое имеет отрицательное внешнее проявление в виде резкости, грубости и жесткости. Постоянные мысли о том, что я скажу что-то не уверенно, резко или грубо также останавливают меня от общения с моими сотрудниками, да и в целом тоже. После ошибки я очень долго прокручиваю в голове сцену виня себя, что я снова не справилась. Мне кажется, что люди видят, что я стараюсь скрыть свои минусы. В идеале конечно, не подавлять свои эмоции, а научится с ними грамотно обращаться и гармонично ужиться.

И избежать этой вечной оборонительной позиции (иногда неоправданной). Когда можно было бы просто отшутиться и перенести разговор в другое русло.

И главное, как в данном случае искать поддержку у своего руководства. Мы с ним в хороших отношениях, но он дольше работал с моим предыдущим руководителем, нежели со мной и у них также есть общие цели в организации, поэтому они пересекаются намного чаще и о моей "жесткости" ему явно уже рассказали.

Стоит ли мне вообще ему рассказывать о текущей ситуации и главное в каком ключе? Рассказывать о

Своих догадках считаю неправильным, ведь у меня нет никаких доказательств, может все разговоры за закрытыми дверями были личного характера. Напоминать о том, что было год назад - нецелесообразно.

Наверное, будет правильнее тщательнее выстроить, как Вы уже упомянули, систему взаимодействия

Между подразделениями. Хотя тоже вопрос сложный. Я по максимуму свела на нет общение, но они продолжают захаживать ко мне в отдел с длинными разговорами и мои сотрудники невольно становятся свидетелями этих лицемерных разговоров. Поведение крайне неприятное, тк они не разговаривают со мной когда я к ним захожу или где-то пересекаемся. Только по спец. Заданию от своего руководителя они приходят на беседу, ну или в мое отсутствие заходят на обработку моих сотрудников. Когда они приходят, мне хочется быстро переговорить по работе и закончить этот спектакль, но ограничивая их я получается подтверждаю свой образ "стервы". Несколько раз в разговоре говорила, если что, звоните. Нет же, нужно для видимости и по приказу начальства бегать на разведку.

Как быть с сотрудниками, которые устроятся ко мне на работу? Стоит ли через какое-то время вовлекать их в эту ситуацию (боюсь что это может отпугнуть).

Как общаться с подчиненными (кабинет открытого типа), чтобы создать максимально доверительные отношения и главное вовлечь в работу на длительный срок.

Кристина, Вы подняли так много вопросов - и про выстраивания системы взаимодействия между подразделениями, и про выстраивание отношений между Вами и Вашими подчиненными, и между Вами и Вашими бывшим и нынешним руководителями, и про адаптацию новых сотрудников к ситуации, про стиль руководства, и про решение конфликтов в коллективе, и про Ваше психологическое состояние тд и тп. Каждый из этих вопросов - это отдельная тема консультирования и по сути обучение азам менеджмента и управления персоналом, управления конфликтами в компании.

На бесплатной консультации мы можем сосредоточиться только на решении какого-то одного вопроса, так как время консультации ограничено 3 днями переписки в свободном режиме (и один день уже прошел). Вопрос по заявленной Вами теме "Бывший руководитель даже после моего ухода не может успокоиться и строит какие-то планы. Проблема во мне? " мы уже разобрали и Вы уже получили на него ответ: проблема заключается в том, что Вы затеяли конкуренцию со своим начальником и настояли на том, чтобы забрать у него часть функций и отделиться - создать и возглавить свой отдел. Но опыта и авторитета у Вас намного меньше, чем у Вашего бывшего руководителя, не хватает терпения и дипломатичности, нет знаний по управлению персоналом и нет навыков выстраивания отношений с подчиненными. И поэтому Вы проигрываете в той конкуренции, которую сама инициировали. Ваш бывший руководитель не заинтересован в том, чтобы делить с Вами функции и задачи (а они, как Вы пишете, во многом у ваших отделов пересекаются и взаимосвязаны). Он борется за власть и ресурсы, показывая, что практически все функции и весь персонал перешел от Вас в его подчинение, и компании можно обойтись без Вас и без Вашего отдела.

В условиях кризиса и пандемии, когда в экономике застой, а компании сокращают издержки и персонал, Ваш бывший руководитель укрепляет свою власть и убирает конкурента в Вашем лице, чтобы упрочить свои позиции в компании, не попасть под сокращение штата и зарплаты, и, возможно, подняться ещё выше по карьерной лестнице. Поэтому действует он решительно и активно, пользуясь всеми Вашими слабостями, как молодого и неопытного руководителя. Вам необходимо срочно добирать те знания и навыки, которых у Вас нет, и без которых Вы не справляетесь с функциями руководителя, не можете выдержать конкуренции на этом поприще. Как специалист, Вы в компании за 6 лет уже состоялись, но вот к переходу на руководящую должность Вы оказались не подготовлены ни морально, ни с точки зрения знаний об управленческой деятельности.

Руководящей деятельности точно так же нужно обучаться, как и любой другой - изучать подробно вопросы мотивации персонала, принципы формирования команды, технологию адаптации новых сотрудников, конфликтологию и тд и тп. Решать эти вопросы точечно не получится - для успешного управления персоналом, нужно знать, как минимум, теорию управления персоналом, чтобы понимать все аспекты, которые влияют на репутацию и результативность руководителя. Здесь нужно подходить системно и рассматривать руководящую деятельность, как отдельную профессию, которой нужно учиться.

Я рекомендую Вам начать с чтения литературы по менеджменту, где разбираются все проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь, перейдя с должности специалиста на должность руководителя - и тонкости отбора персонала для работы в своей команде, и стадии формирования команды, и вопросы выстраивания отношений с подчиненными и коллегами, создания и поддержание авторитета, и подходы к мотивации персонала, к формированию лояльности сотрудников, к урегулированию конфликтов. Вот книга, которую я рекомендую Вам почитать "Психология управления персоналом" Т. Ю. Базаров 2016. Это по сути учебник, где собраны все практические вопросы управления персоналом. Это поможет Вам сориентироваться в той деятельности, за которую Вы взялись, став начальником отдела.

Кристина, любой молодой руководитель в самом начале испытывает подобные проблемы - неуверенность, проблемы с позиционированием себя в коллективе (особенно там, где начинал карьеру молодым специалистом, а потом назначили начальником), высокий уровень стресса, продиктованный ответственностью не только за себя, но и за результаты труда подчиненных.

Я могу Вам предложить коучинг - занятия по скайпу (или в ином он-лайн формате) по вопросам управления персоналом по моему авторскому курсу "Начальники и подчиненные - как выжить вместе". Мы сможем с Вами индивидуально разобрать все вопросы, связанные со спецификой управления персоналам и применить их к Вашей конкретной ситуации, разобрать каждый из волнующих Вас аспектов работы в коллективе и конфликтов - между Вами и бывшим начальником, между Вами и подчиненными, между Вами и Вашим нынешним руководителем (который Вас не поддерживает, как я поняла, потому что занимает сторону Вашего бывшего начальника, с которым они давно и успешно работают). Индивидуальное обучение управлению персоналом и коучинг молодого руководителя он-лайн это платная услуга. Если Вы заинтересованы, то детали обучения, формат и стоимость я готова обсудить в личной переписке.

Ирина, благодарю за максимально развёрнутые рекомендации. Если все же вернуться к текущей ситуации, уточните как лучше ввести в курс дела новых сотрудников.

Кристина, новых сотрудников, которых Вы набираете в свой отдел, имеет смысл не посвящать в Ваши дрязги с бывшим начальником. Ведь Вы сама пишете, что у Вас нет никакой информации - одни домыслы и подозрения. Вы даже со своим непосредственным руководителем не можете обсуждать эту тему, так как "Рассказывать о своих догадках считаю неправильным, ведь у меня нет никаких доказательств, может все разговоры за закрытыми дверями были личного характера". А ведь Ваш руководитель заинтересован в том, чтобы наладить нормальное взаимодействие между отделами, в отличие от новичков, которым нет дела до конфликтов между начальниками.

Вы конфликтуете со своим бывшим начальником, делите с ним власть, выясняете"кто прав, кто виноват", но новички тут не причем. Ведь сотрудники приходят, чтобы делать свою работу и получать за неё зарплату - все хотят спокойно работать, а не принимать участие в войне между двумя начальниками. Ваш бывший руководитель это очень четко понимает, поэтому действует дипломатично - сначала даёт новичкам поработать у Вас, а потом предлагает им что-то, что Вы им дать не можете, и сотрудники от Вас уходят. Задумайтесь - ведь это ИХ выбор. Если бы им нравилось работать под Вашим началом, то они бы никуда не ушли "от добра добра не ищут". Они ведь не коза на веревочке, которую можно тайком отвязать от колышка и увести к себе. Решение о переходе в другой отдел Ваши подчиненные принимают сами, взвешивая все "за " и "против" для себя, основываясь на своих впечатлениях и предпочтениях. Если им говорят "с ней никто не уживается, она жесткая" и они в это верят, значит у них есть свои собственные ощущения, что это похоже на правду, что они это на себе уже испытали. Иначе с какой стати им верить какому-то незнакомому дядечке из соседнего отдела, который им даже не начальник и не он брал их на работу?

Так что, если Вы начнете новичков настраивать против начальника соседнего отдела, то лишь продемонстрируете им, что сама раздуваете вражду между отделами. Ведь ничего, кроме слухов и домыслов Вы им не сможете рассказать. В информацию о своих домыслах и догадках можно посвящать только тех, кто уже показал своё расположение к Вам и готов верить Вам на слово, сопереживать и поддерживать Вас. А новички явно в эту категорию не входят - это "темные лошадки", чью лояльность Вам только предстоит заслужить своим отношением к ним.

Ещё раз хочу подчеркнуть, что причина ухода сотрудников от Вас не в том, что начальник соседнего отдела говорит Вашим подчиненным, что с Вами плохо работать, а в том, что они с этим соглашаются, поработав у Вас в отделе - то есть получают его словам подтверждение на своем личном опыте. Поэтому Вам необходимо изменить свой стиль руководства, чтобы не создавать почву для текучки кадров.

Сейчас для Вас целесообразно выяснить точно, какими предложениями и "пряниками" заманил Ваших подчиненных Ваш бывший начальник в свой отдел, что он им пообещал, на что именно они "клюнули". Только обладая этой информацией можно выстраивать тактику удержания персонала. Собрав такую информацию, Вы можете обратиться и к своему нынешнему руководителю, чтобы он помог Вам продумать, как создать привлекательные условия для сотрудников Вашего отдела, чтобы они не уходили в другой отдел. А также обсудить с ним корпоративную этику - позволяет ли компания начальникам отделов переманивать друг у друга сотрудников? Ведь это создает риск невыполнения задач, которые поставлены отделу.

К новичкам необходимо с самых первых дней быть внимательной и подчеркивать, что Вы команда и делаете общее дело, что Вы цените их. Приглашайте их посидеть где-нибудь после работы, прогуляться или во время обеда сходить пообедать вместе, интересуйтесь, как им нравится в компании, какое у них впечатление от новой работы, с кем они успели подружиться, какие у них проблемы возникают. Ведь новичку неуютно в период адаптации и ему нуде кто-то. Кто проявит к нему внимание и поддержку. Если это будет начальник соседнего отдела, то они естественно будут тянуться к нему, а не к Вам - будут ему по-человечески больше расположены.

Если чувствуете, что вспылили во время работы и понимаете, что не стоило так себя вести, не стесняйтесь в конце рабочего дня подойти к новичку и объясниться - извинитесь за резкость, сошлитесь на то, что переживаете за результат, но не хотели обидеть. Это никак не повредит Вашему авторитету, а лишь покажет, что Вы уважаете тех, с кем работаете. Любые выговоры своим подчиненным делайте только приватно - не стоит публично задевать их достоинство (особенно пока они новички и очень беспокоятся о том, какое мнение о них сложится у окружающих коллег).

Не бойтесь в свой коллектив набирать опытных квалифицированных сотрудников. Если будете брать только тех, у кого нет опыта и кто менее квалифицирован, чем Вы, Вы обрекаете себя на то, что будете часто злиться и нервничать - ведь начинающие всегда делают много ошибок и не способны оценить. Что важно и приоритетно, а что нет. Не стоит самой себе создавать лишний стресс и почву для эмоциональных срывов.

Пока он никого к себе не заманил (хотя первому сотруднику предлагал, из плюшек- командировки и высокая зарплата).

Ещё такой вопрос. На собеседовании обычно всегда прошу, чтобы сначала кандидат рассказал о себе, опыте, какую работу ищет, чего хочет, а потом подробно рассказываю про вакансию и должностные обязанности (включая особенности и ответственность). Но после собеседования меня остается ощущение, что говорила больше я, а не кандидат. Как будто не я выбираю, а они (хотя процесс это по факту обоюдный). Ощущение, что я уговариваю

Ирина, на самом деле хочу Вас поблагодарить! Действительно, я вообще не привлекала к работе отдела своего непосредственного руководителя (в том числе из-за конкуренции и боязни, что моя идея дойдёт до руководителя быстрее и будет выдана за свою). Никогда не привлекала на собеседования, не знакомила сотрудников. Он хоть и мой руководитель, но компетенций по моей сфере у нет (при этом я не отрицаю его знания в его области) и в начале, я не понимала, зачем мне поставили в начальники человека, у которого смежные мо мной области. Теперь, я понимаю, что мне дали дополнительный инструмент- поддержку в лице моего руководителя! Человека, с кем можно обсудить текущие проблемы, а не оставаться наедине со своей бедой.

Ещё такой вопрос. На собеседовании обычно всегда прошу, чтобы сначала кандидат рассказал о себе, опыте, какую работу ищет, чего хочет, а потом подробно рассказываю про вакансию и должностные обязанности (включая особенности и ответственность). Но после собеседования меня остается ощущение, что говорила больше я, а не кандидат. Как будто не я выбираю, а они (хотя процесс это по факту обоюдный). Ощущение, что я уговариваю

Кристина, Вы верно уловили важный момент - собеседование Вы проводите, чтобы побольше узнать о человеке и оценить, насколько он Вам подходит, а не чтобы рекламировать вакансию всем и каждому. Так что Ваша активность на собеседовании должна состоять в том, чтобы задавать кандидату побольше вопросов и внимательно слушать его ответы, подмечать его сильные стороны и те моменты, которые Вас настораживают. Подробную презентацию компании и вакансии стоит делать только в самом конце собеседования, если Вы убедились, что кандидат Вам действительно нравится и Вы хотите его привлечь в свою команду.

Теперь, я понимаю, что мне дали дополнительный инструмент- поддержку в лице моего руководителя! Человека, с кем можно обсудить текущие проблемы, а не оставаться наедине со своей бедой.

Совершенно верно, Кристина, это Ваш административный ресурс. Настроив личный контакт и привлекая своего руководителя к решению проблем, связанных со взаимодействием с другими отделами, Вы облегчите свою работу и усилите свои позиции в компании - Вы уже будете не одна, у Вас будет сторонник и помощник из числа руководителей, которые имеют полномочия принимать административные решения, распределять ресурсы и устанавливать правила взаимодействия между отделами.

Кристина, время бесплатной 3-х дневной консультации истекло. Вы можете оставить отзыв, закрыв консультацию (справа вверху страницы есть раздел "Действия" и опция "Завершить").

Но, как я Вам уже писала, мы можем в любой момент возобновить консультацию в платном формате. Если такая потребность будет, то пишите в личные сообщения.

Желаю Вам успешно урегулировать все конфликты между отделами и подобрать себе отличную команду, которая сделает Вашу работу приятной и результативной!

Ирина, благодарю Вас за профессиональный подход и дельные советы! Всего Вам доброго!